Na vlastní personalistickou kůži víte, jak těžké je dnes sehnat lidi? A jak ultra těžké je sehnat kvalitní lidi? Výběr zaměstnanců už dnes nezanedbává téměř nikdo. A když se po náročném recruitmentu zadaří a posílíte tým bezvadnými nováčky, máte zaslouženě dobrý pocit. Nezanedbáváte ale následný proces, tedy zaškolení nováčků a jejich hladké vklouznutí do firemní rodiny?

Co chápeme jako automatické, samozřejmostí vůbec není. Právě naopak. Dle průzkumů dvě třetiny nováčků nikdo nijak nezaškolí! Zkrátka se jim v té pro ně nové, neznámé práci nikdo nevěnuje. Ocitnou se v prostředí, kde všichni jsou jako doma, zatímco oni jediní se cítí jako neohrabaní cizinci. To zamává s jejich sebejistotou, i kdyby to byli zkušení lidé s bohatou pracovní historií. Na takovém místě se necítí komfortně. Nikdo jim nic nevysvětluje? Tak asi mají všechno umět a vědět. Jenže oni neví…

Pokud tedy přivítáte své nováčky s otevřenou náručí a péčí, dobrý pocit z jejich nového zaměstnání v nich zůstane nadlouho. Naopak pokud je necháte “plácat” v nové práci zcela bez podpory, hořký pocit z nástupu v nich zůstane roky.

Nespoléhejte na to, že nováčci vypadají “v pohodě”

Výběru zaměstnanců při recruitmentu jste věnovali velkou pozornost, takže jste vybrali šikovné a schopné jedince. Po nástupu to proto možná vypadá, že se bez problémů ve všem orientují, vše zvládají, vše si zjistí sami. To ovšem neznamená, že při tom nezažívají frustraci a zbytečný stres. Ano, jsou schopní a dokážou se nakonec dopátrat těch správných lidí a informací. Ale proč je nechat tápat? Proč plýtvat jejich časem (který navíc platíte vy)? Informace, které byste jim sdělili během pár minut, musejí na vlastní pěst zjišťovat celé hodiny.

Jak probíhá zaškolování v praxi

• Osvícené firmy mají ucelený plán zaškolení nováčků.
• Někde se zaučení nového člena týmu ujme přímý nadřízený.
• Jinde se toho ujme samovolně nějaký kolega, kterému je nováčka líto.
• A často se o žádném procesu zaškolení nedá mluvit.

A jak je to u vás?

Jste osvícenou firmou, která v rámci recruitmentu počítá i se zaškolením nováčků, nebo máte co zlepšovat? Pokud nechcete své nové posily demotivovat hned na startovní čáře, vylaďte firemní zaučování do posledního detailu. Samozřejmě nabídněte i interní směrnice a manuály, pokud je máte. (Nezavalte ho hned první den veškerou byrokracií kolem podepsání desítek formulářů.) Ale základem by měla být pomoc ze strany lidí. Nemusí to spočívat na bedrech jednoho kolegy, který pak kvůli tomu po každém nástupu nových posil nestíhá vlastní práci. Může to být celá řada lidí - každý nováčkovi vysvětlí jinou oblast.

• Do procesu zaučení se může zapojit personalista (třeba pro vysvětlení obecného fungování ve firmě a její historie).
• Mzdový účetní může na krátké schůzce vysvětlit náležitosti kolem docházky apod.
• Zkušení kolegové z týmu vysvětlí vše spojené s procesy, chodem týmu, zakázek. A také třeba s prací s aplikacemi a systémy, které tým používá.
• Nadřízený pak vyjasní nováčkovi jeho přesnou roli v týmu, zodpovědnosti. Seznámí ho s firemní kulturou, s poselstvím týmu apod.

Jednoduché, ale mocné “adaptační” tipy

Patron

Na zkušební období můžete nováčkovi přidělit patrona, který ho provede prvními náročnými týdny adaptace. Bude záchytným bodem, kam se může nováček v případě dotazů s důvěrou obrátit. Už jen vědomí, že takovou podporu má k dispozici, dodává pocit jistoty. Navíc patron může nového kolegu seznámit s ostatními, vzít ho na oběd… zkrátka ho nenásilně socializovat.

Ověřovací schůzky

V průběhu adaptačního období si na nováčka tu a tam udělejte čas a ověřujte jeho pokroky. Poskytněte mu prostor, aby explicitně řekl, co potřebuje. Co mu jde, kde to naopak trochu skřípe a potřebuje pomoc.

Díky plánu zaškolení se u vás budou cítit lidé dobře nejen během výběrového řízení, ale i po nástupu. A věřte, že to je pro jejich spokojenost u vás zásadní. TOHLE dělá ten pravý love employer brand. Promyšlenou adaptací nových zaměstnanců snížíte míru jejich odchodu během zkušební doby na minimum. Přejeme vám, aby to byla ideálně nula!