Uvnitř každé organizace fungují týmy. Jednak formální, dané organizační strukturou, a pak ty, které vznikají díky sympatiím, podobným zájmům či aktivitám - tedy neformální skupiny. Obě mají přímý vliv na výkon týmu a spokojenost zaměstnanců.

Jak je na tom váš tým?

Vzájemná spolupráce v rámci formálního týmu často "skřípe" díky špatné komunikaci. Zaměstnanci dávají vinu manažerům, lídři svým podřízeným. Jak je na tom váš tým? Šlape v přátelském rytmu nebo nefunguje jak má? Co když:

• neví, co se od nich očekává?
• neví jaký je cíl jejich práce (špatná komunikace manažera nebo nejasné cíle společnosti)?
• tráví mnoho času na neproduktivních schůzkách?
• vedení týmu nesplňuje potřeby či očekávání jeho členů?
• se bojí komunikovat s nadřízeným nebo neumí komunikovat mezi sebou?
• nemají důvěru v manažera či sami sebe?
• nejsou zainteresovaní v plnění cílů (nízká angažovanost)?
• bojují s jinými odděleními? (opět špatná komunikace)
• jsou uvnitř týmu skupiny, které podkopávají cíle celého týmu?

Formálně neformální

V mladých organizacích (speciálně třeba ve start-up firmách) jsou týmy tvořeny s ohledem právě na neformální vztahy. Jedinci jsou stejně naladěni, fandí otevřené komunikaci, pracují s nadšením a elánem. Nepotřebují kontrolu, protože úspěch firmy je jejich život. Díky tomu mají obrovský tah na branku a dokáží často nemožné. I zde je strašák. Tím, jak se firma postupem času rozrůstá o nové členy, se může stát, že se tato otevřená komunikace ztratí. Manažer má stále svůj elán, ale již není schopen ho sdílet se zbytkem firmy.  A to je chyba!

Já myslím, on vidí

Většina manažerů týmů má pocit, že se svým lidem věnuje dostatečně. Bohužel si to myslí bez zpětné vazby svých podřízených. Ti očekávají více. Pravidelné informace o firmě, projektech a pokrocích. Povzbuzení v tom, co dělají a také neformální rozhovor, který utvrzuje zaměstnance v tom, že je pro svého nadřízeného důležitý. V některých týmech vázne komunikace.

Úkolem lídra/manažer týmu je prolomení bariér a nastavení otevřené a efektivní komunikace. Díky ní se tým vyhne bludnému kruhu pomluv, nepravd a spekulací všeho druhu. Ušetří si tak spoustu času a negativních emocí.

Zapálený zaměstnanec, který je součástí projektu a firmy, vydá za 2 lidi, kteří si "chodí odpracovat svou směnu". Pokud pracovní týmy překonají výzvu myšlení "my versus oni" a lidé budou vnímat cíle firmy jako své vlastní (mít tah na branku), máte vyhráno. Spojte do týmu nadšené lidi a vše podpořte správným lídrem.

Znáte svého tahouna?

David je introvert se skvělými nápady. Helena je společenská a umí všechny vyhecovat. Richardova názoru si každý cení. Vašek dokáže vše pořádně zkritizovat. Adéla hledá zajímavé kompromisy. A analytický Zdeněk? Ten je v práci vždycky až do večera. Kdo z nich bude tahounem (neformálním lídrem) týmu? Na koho lidé dají?

Uvědomte si, že manažer není vždy lídrem. Často je důležité hledat soulad mezi vedoucím a neformálním lídrem týmu. Aby vše fungovalo ve prospěch firmy, musí tito dva táhnout za jeden provaz - najít společnou řeč, nastavit otevřenou komunikaci, sdílet vize a hodnoty. V opačném případě mohou v rámci týmu vznikat škodlivé aliance, které jen odsávají potřebnou energii.

Svoboda slova

Budujte otevřenou komunikaci. Aneb šéf nemusí mít vždy pravdu a podřízení se nemusí bát říci svůj názor či návrh, který oponuje. Učte své manažery emoční inteligenci. Aby byli vyrovnaní, dokázali ustát konflikt a poznali nespokojenost svých lidí už při prvních náznacích.

Obchod se s marketingem nekamarádí

Otevřená komunikace je skvělá nejen v rámci týmu, ale také na úrovni jednotlivých oddělení. Těžce hledají společnou řeč obchodníci s markeťáky, nákupčí se skladníky,... . Zbořte bariéry! Naučte je mluvit i naslouchat a díky sdílení informací o firmě také chápat potřeby druhých.

Neformální tým a koučovský přístup

Způsob komunikace se ve formálních a neformálních týmech liší. Hlavním úkolem manažera ve formálním, autokraticky řízeném týmu je vedení, kontrola, rozvoj a odměňování pracovníků. V týmu s neformální strukturou je to trochu jinak. Direktivní způsob vedení nahrazuje koučování.

Koučovský přístup je takový typ vedení, který podporuje lidskou schopnost řídit sám sebe, být zodpovědný za své rozhodnutí a činy. Koučovský přístup vzešel z dnešní doby plné informací, jejichž hodnota je vzácná právě ve chvíli uveřejnění. Již není čas na dlouhé schvalovací procesy. Pochvala za správná rozhodnutí i odpovědnost za ta špatná, se přenáší z manažera na zaměstnance.

Manažer již není direktivní složkou, ale mentorem svého "podřízeného". Hierarchické rozdíly v postavení se stírají. Mnohem důležitější jsou nyní vlastnosti a schopnosti lidí než formální organizační struktura.

Pro formální i neformální organizační struktury a jejich manažery však rozhodně platí: Zaměřte se na péči o své lidi. Rozvíjejte je, nechte je vyrůst a pečujte o jejich osobní spokojenost.