Mnoho zaměstnanců trápí "krize střední kariéry". Po čem touží a jak o ně pečovat? 

Firmy věnují nemalou pozornost různým skupinám svých zaměstnanců: minimálně těm na začátku a naopak těm na konci kariéry. Nováčkům věnují všichni (od HR až po manažery) hodně času, aby se úspěšně zapracovali a vpluli do firemních vod bez zbytečného tápání. Podobně veteráni v předdůchodovém věku prožívají velkou míru pozornosti (kvůli svému nástupnictví atd.)

A mezi nimi jak mezi dvěma sendvičovými krajíci pracuje silná, zásadní skupina zaměstnanců, kteří mají pozornost minimální: lidé tak někde uprostřed své kariéry. Přitom tvoří šťavnatou podstatnou centrální vrstvu, která dělá sendvič sendvičem.

A jako je známá tzv. krize středního věku, můžeme v pracovní sféře u těchto lidí bez ohledu na pohlaví či vzdělání mluvit o krizi střední kariéry. Podívejme se na ně.

Péče o zaměstnance jako řešení krize střední kariéry

Jsou to lidé, kteří už něco zažili, v životopisu mají dostatek pracovních zářezů. Znamená to, že už jsou osobnostně zralí a mají zároveň i dostatek pracovních zkušeností. A přesně z těchto důvodů jim nikdo nevěnuje extra pozornost či péči - vždyť už si většinou umějí poradit sami, nehroutí se z každé prkotiny, vědí, jak to ve firmě funguje...

Firmy a manažeři často ostudně selhávají v motivaci těchto zapracovaných lidí. Ti tak často sice úspěšně postupovali svou kariérou schůdek po schůdku, ale najednou se nemají v rámci dané firmy kam posunout, nemají se na stávajícím pracovišti už naučit co nového. Jednoduše ustrnou a po čase začnou cítit frustraci, nevyužitý potenciál. Dali firmě tolik a firma najednou mlčí, přehlíží je jako inventář, nenabízí nové výzvy, mise.

Opravdu si necháte odejít schopné lidi uprostřed jejich pracovní kariéry?

Někdy začnou mít pocit, že jestli neodejdou jinam (kde nové výzvy a mise budou), obrostou na stávajícím místě mechem nebo zažijí burn-out jak z praku. Přitom ztráta takových zapracovaných odborníků firmu ošklivě bolí, ostatně - firma do jejich dosavadní kariéry dost investovala…

Jak udržet zaměstnance uprostřed jejich kariéry motivované?

• Nabízejte/vytvářejte jim vedlejší příležitosti - to je vhodné zejména pro ty, kteří svým osobnostním naladěním nestojí o manažerské posty. Přesto jim tu a tam chybí nové zodpovědnosti, výzvy - zkrátka jsou už trochu znuděni stále se opakující rutinou. Pro tyto jedince bude taková vedlejší příležitost k jejich standardní pozici doslova energy drinkem. Toto řešení s sebou ale možná ponese nutnost dovzdělávání, tedy nabídnout jim potřebné (interní či externí) kurzy, stínování kolegy apod.
  
  
• Nabídněte jim interní misi! Po delší době na stávající pozici již má zaměstnanec veškeré své procesy natolik optimalizované, že mu práce zabírá méně času než dřív. Může mít tedy prostor, chuť a energii věnovat určitou část své pracovní doby třeba charitativnímu nebo speciálnímu internímu projektu, který přinese něco pozitivního firmě či kolegům. Dosavadní práce jim možná nepřináší dostatek uspokojení, protože jsou "jen" součástí obrovského soukolí či projektu, kde není vidět jasný či hmatatelný výsledek. Interní projekt jen a jen pro ně (či vybranou skupinku těchto lidí střední kariéry) jim bude dělat radost, jak uvidí jednotlivé fáze, které spějí k jasným výsledkům.
  
  
• Nabízejte možnost mentorství - velmi zásadní "nástroj" pro lidi v půli jejich kariéry. Mají zkušenosti, jsou emočně vyspělí, jsou to profesionálové na danou práci. Je to jako kdysi instituce mistr + jeho učeň nebo z příběhů Star Wars oblíbená dvojice Mistr + jeho padavan. Mnoha lidem se zkušenostmi dělá velmi dobře na duši moci předávat své zkušenosti někomu šikovnému, kdo naslouchá a díky nim se zlepšuje! Navíc je to takové 2 v 1 - naopak méně průbojní či méně zkušení mladší kolegové získají příležitost k získání know-how.
  
  
• Umožněte/nabídněte možnost změny místa výkonu práce. Ano, jsou jedinci, kterým velmi prospívá fyzicky měnit prostředí. Zaměstnanci ve středním věku už mají navíc v kanceláři u stolu "nasezeno" za dosavadní kariéru opravdu dost, takže pokud jim umožníte home office nebo možnost pracovat na firemní terase nebo v místní kafeterii, doslova rozkvetou. Někdy může být změna místa výkonu práce ještě radikálnější - pokud už se zaměstnanec na pobočce nudí a chce cestovat třeba na nově vznikající pobočku nebo do zahraniční centrály, kde je pro něj dobré využití, jeho snahy podpořte. Narostou mu (opět) křídla.
  
  

Zaměstnanci na startu / v cíli své kariéry potřebují extra péči. Ale neméně péče - jen jiný typ - si zaslouží zaměstnanci kariérně mezi nimi. Nechcete-li o ně přijít, vytvářejte pro ně plány dalšího rozvoje. Jen taková firma má opravdu silný employer branding.