Jak postupujete, když přijdete o zaměstnance? Stalo se vám někdy, že vás odchod zaměstnance opravdu zaskočil? Jaká je podle vás nejlepší cesta, jak najít toho správného člověka?

V tomto příspěvku se zaměříme na několik doporučení, jak hledat rychle, efektivně a především úspěšně. Poukážeme na možné slabiny v procesu náboru a výběru zaměstnanců.

Specifikace pracovní pozice

Ať už jsme v situaci, že hledáme náhradu za stávajícího zaměstnance, nebo jsme vytvořili novou pozici, prvním krokem by měla být co nejpřesnější specifikace pracovní pozice, náplň práce. Čím lépe víme, koho hledáme, tím větší je šance zásahu. 

• Název pracovní pozice

Pracovní pozici bychom měli pojmenovat nápaditě, ale trefně. Anglické názvy  pracovních pozic jsou sice velmi populární, ale mnohdy nic nevypovídají a hlavně nenalákají  kandidáty, které potřebujeme.  Pomůckou k výběru názvu pozice nám může být  Katalog typových pozic, který najdeme na internetu.

• Náplň práce, kompetence, zodpovědnost

Prvním krokem je uvědomit si, koho vlastně hledáme a podle toho sestavit inzerát. Pokud  teprve hledáme a tápeme, kdo by tuto pozici zvládl, můžeme napsat obecnou a  méně vypovídající pracovní náplň. Tato varianta s sebou přináší riziko, že nám odpoví kvanta lidí různého profesního zaměření (často od číšnice až po projektového manažera).  Pokud chceme člověka s určitou odborností a praxí, náplň práce by měla být konkrétní a hlavně vypovídající. Definujme ji tak, aby si pracovník dokázal skutečně představit, co bude jeho povinností a každodenní činností a  zároveň,  aby měl chuť u nás  pracovat.  Zkusme se tedy vyvarovat slovní „vaty“ a  příliš obecných popisů.   

• Hierarchie a postavení pracovníka, odpovědnost

Důležitou součástí přijetí  nového pracovníka je faktická nutnost zařazení do organizační struktury firmy. Pro nováčka je velmi demotivující, když nezná či neví, kdo je jeho nadřízeným, komu má předávat informace, komu je zodpovědný a s kým má vlastně spolupracovat. V popisu pracovní náplně tedy uveďme informaci,  kdo  je  nadřízeným,  podřízeným a spolupracujícím pracovníkem,  kdo deleguje a komu jsou delegovány úkoly,  jaká je místo pracovní pozice v hierarchii firmy.  

• Vzdělávání a rozvoj

Každá pracovní pozice s sebou přináší i nutnost konkrétního vzdělání či nutnost pokračovat v sebevzdělávání formou doplňujících kurzů. Nastavme pro každou pozici potřebné vzdělání,  zákonem stanovené zkoušky, které je nutné splňovat pro výkon dané pozice. Zamysleme se nad osobnostním rozvojem zaměstnance, který se váže k dané pozici a definujme odborné vzdělávání, které je součástí jeho adaptačního plánu, plánu rozvoje či talent managementu. 

• Pracovní podmínky práce

Pro výkon pozice je nutné mít zabezpečené pracovní podmínky. Samozřejmostí by mělo být připravené pracovní místo pro nového zaměstnance první den nástupu do práce. Tzn. od pracovních pomůcek, pracovního oblečení až po pracovní místo.  Zní to sice úsměvně, ale časté jsou i případy, kdy se nový pracovník  týden „dělil“ se stávajícím  zaměstnancem o stůl, počítač atp.

Osobnostní profil zaměstnance

Specifikace pracovní pozice je za námi a je nutné se zamyslet nad osobnostním profilem pracovníka.

• Vzdělání a potřebné kvalifikace

Každá pracovní pozice předpokládá určitou úroveň vzdělání, u odborných pozic je nutné vyžadovat odpovídající odborné vzdělání. Zvažme, zda je na pracovní místo nutné středoškolské či vysokoškolské vzdělání. Překvalifikovaní lidé budou mít tendenci časem vyžadovat profesní postup či růst. Ve firmě, kde tato možnost není,  můžeme očekávat, že nám zaměstnanec odejde budovat kariéru jinam. Pokud si nejsme jisti, zkusme opět využít  Katalog typových pozic, kde je uvedený i očekávaný stupeň vzdělání pro výkon konkrétní pozice.

• Dovednosti

Dovednosti obecně rozdělujeme na měkké (soft skills) a  tvrdé (hard skills) dovednosti.

Měkké dovednosti se většinou týkají zkušeností  s vedením týmu,  zvládání práce ve stresu, plánování času atd.  Ověřit je můžeme při osobním pohovoru, simulací reálných situací, psychologickými osobnostními testy, případně referencemi. Tvrdé dovednosti se váží k určité dovednosti pracovníka, např. práce na stoji, aktivní znalost jazyka, práce s počítačem atp. Tyto dovednosti zjistíme velmi rychle a snadno zadáním konkrétního úkolu či  praktické zkoušky.

Zkusme tedy formulovat  výčet měkkých a tvrdých dovedností pro danou pozici. 

• Schopnosti

Schopnosti jsou vlastnosti osobnosti, které se rozvíjí výcvikem, vzděláváním, zkušeností. Tzn. jak jedinec vnímá  a rozlišuje,  jak se orientuje v novém prostředí, jak řeší problémy. Schopnost učit se je důležitá pro počáteční adaptaci pracovníka a urychluje tak kvalitní zapracování na danou pozici. Důležité jsou i sociální schopnosti. To, jak člověk vychází s jinými lidmi, jak působí ve společnosti atp. U výkonu některých pozic jsou samozřejmě potřebné i psychomotorické schopnosti. 

• Praxe

Některé pozice vyžadují dlouhodobou praxi jiné nikoliv.

Formulujme stručně požadavky na délku a povahu praktických zkušeností s danou pracovní pozicí. Na tomto místě neopomeňme informaci o loajalitě daného člověka. Tzn. v jakých intervalech člověk střídá pracovní pozice a důvody odchodů. Jsou-li změny ze strany uchazeče kratší jak dva roky, je to vypovídající fakt o absenci adaptace daného člověka. Můžeme tedy předpokládat, že i v naší firmě nestráví moc času a půjde o dům dál. 

• Motivace

Každý člověk je stimulován k výkonu jiným motivem. Definujme tedy pro danou pozici výčet možných motivačních prostředků.