Pohovorům i tomu, jak se starat o nové zaměstnance, se věnuje poměrně hodně pozornosti. Není se čemu divit, jde přece o dobro firmy, o potenciál nových nápadů a z nich plynoucích zisků. Když ale přijde na výpověď, dostává se personalista často na tenký led. Co všechno si musíte ohlídat, abyste se s odcházejícím zaměstnancem rozešli pokud možno v dobrém, nebo aspoň bez zbytečně vyhrocených emocí a finančních ztrát? 

Férové jednání a znalost zákona je znak profesionality

Rozhodnutí o propuštění zaměstnance musí čas od času učinit každý zaměstnavatel. Důvodů můžete mít spoustu. Od opravdu závažných, jako je neplnění pracovních povinností, zanedbání docházky nebo poškození jména firmy, až po to, že to není týmový hráč, pomlouvá a kazí morálku ve firmě. Pokud už se rozhodnete dát takovému člověku výpověď, nastudujte si pořádně Zákoník práce (§50 - §54 : Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody). Ten je totiž nastavený tak, aby chránil zaměstnance. 

Nejlepším způsobem je dostatečně dopředu zaměstnance upozornit a vyjednat s ním odchod na dohodu. Dohodu o rozvázání pracovního poměru, jak se dle zákona správně nazývá, totiž musí odsouhlasit obě dvě strany. Možná zjistíte, že zaměstnanec o odchodu už dlouho uvažuje, a jen ho tím popostrčíte. Spokojenost tak bude na obou stranách. 

Zachovejte chladnou hlavu a připravte si argumenty

Dohoda pro vás nepřipadá v úvahu? V tom případě budete muset výpověď řádně zdůvodnit.

Zákoník práce v tomto případě hovoří jasně: „Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dle §52, musí důvod ve své výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.“ 

Tímto způsobem postupujte jak v případě propuštění pro porušení kázně či jiných závažných důvodů, tak v případě propuštění pro tzv. nadbytečnost. Pozor ale, tento důvod se dá bez problémů pochopit v době, kdy zisky firmy rapidně klesají. Pokud chcete tuto kličku využít pro zbavení se nepohodlného člověka, řádně si napřed promyslete postup. Musíte počítat s tím, že jeho práci přerozdělíte mezi ostatní pracovníky (organizační změny, žádané zákonem). Ze zákona totiž nesmíte na zrušené místo někoho zaměstnat po dobu dvou měsíců od definitivního odchodu (skončení výpovědní lhůty) propuštěného zaměstnance. JInak by vás mohl zaměstnanec žalovat a požadovat odškodnění a náhradu mzdy. 

Kdy musíte počítat s odstupným? 

Když je pracovní poměr ukončen výpovědí z důvodu, na kterém nenese zaměstnanec vinu (zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance, nemožnost konat práci z důvodu nemoci z povolání nebo úrazu), tak náleží zaměstnanci odstupné. Odstupné pak vyplácíte podle délky odpracované doby. Do jednoho roku jde o 1 měsíční plat, pokud zaměstnanec ve firmě pracoval 1-2 roky, náleží mu 2 měsíční platy. Při delším pracovním poměru má nárok na 3 měsíční platy. 

Vrátí se investice do školení zaměstnanců? 

Záleží vám na zaměstnanci a zvyšování jeho kvalifikace, ale bojíte se, že po absolvování všech školení odejde ke konkurenci? Sepište s ním kvalifikační dohodu, čímž ho zavážete k tomu, že po určenou dobu nesmí odejít, jinak bude nucen školení zaplatit. Pokud ale dojde k výpovědi z vaší strany a nesepíšete Dohodu o rozvázání pracovního poměru, nemáte jako zaměstnavatel na náhradu nárok.