Chtělo by se říci, že v dnešní době, kdy poptávka po práci značně převyšuje nabídku zaměstnání, není těžké vybrat vhodného pracovníka. Opak je ale pravdou. V záplavě životopisů, atakujících emailové schránky personalistů, se dobrý zaměstnanec hledá jako jehla v kupce sena. Kde tedy najít toho správného?

Předtím než začnete hledat, ujistěte se, že specifikace pracovní pozice je úplná, a že máte jasnou představu o profilu zaměstnance. Změny požadavků na kandidáta, v již běžícím výběrovém řízení, nábor zaměstnanců prodražují.

Klíčovým krokem pro výběr správného zaměstnance je volba způsobu vyhledávání. V této fázi zvažte tři faktory: čas, kvalitu a peníze.

• Kolik času máte na hledání nového zaměstnance?
• Jedná se o specialistu či pracovníka bez odbornosti?
• Jakou částku jste ochotni investovat do jeho nalezení a získání?

Nejčastější zdroje výběru zaměstnanců

• Inzerce ve sdělovacích prostředcích, portály práce

Jedná se o placenou službu. Výše poplatků a jejich struktura může být různá. Platit můžete za jednorázové zveřejnění inzerátu nebo za určitou dobu inzerce atd. Vybírejte pečlivě, ne všechny portály patří mezi hojně navštěvované.

• Z vlastních zdrojů

Jestli jste již vyspecifikovali pracovní pozici a nastavili profil zaměstnance, zkuste se zamyslet,  zda pro vás již  taková osoba  nepracuje? Povýšení dané osoby sice způsobí, že budete muset obsadit pozici původní, ale ukázka možnosti karierního postupu v rámci firmy značně posiluje loajalitu zaměstnanců. A to se vyplatí.

• Vychovejte si vlastního specialistu

Nepřehlížejte absolventy. Mnohdy je lepší vychovat si svého specialistu, který vás stojí méně a váží si práce, než platit drahého odborníka, který už je často orientován pouze na částku na výplatní pásce. Dotační programy ministerstev často na absolventy přispívají.

• Úřad práce

Nejlepší cestou, pro úspěšnou spolupráci s úřadem práce, je osobní kontakt s úřednicí, která pochopí jakého zaměstnance hledáte. Dejte si pozor na pracovníky, kteří u vás v podstatě pracovat nechtějí, jen jsou „nuceni“ se pohovorů účastnit.

• Personální agentury

Pracovníci HR a samotní zaměstnavatelé se často obracejí na externí společnosti, které jim s předvýběrem a finálním výběrem zaměstnance pomohou. Profesionální personální outsourcing spočívá v pochopení požadavku klienta, tedy koho firma skutečně potřebuje, s jakými profesními zkušenostmi a osobnostními kvalitami. Personální agentura je odborníkem na trh práce. Měla by mít přehled o reálných možnostech , potenciálu pracovního trhu a mzdové mapě v jednotlivých oborech a regionech. Kvalitní personální agentura často nabízí služby psychologů práce či speciální testování kandidátů dle potřeb firmy.

Samozřejmě je to služba placená, nicméně dáme-li na misku vah rychlost, ušetřený čas, garance, pak na druhé straně vítězí prostor, který může personalista věnovat rozvoji své práce a aktivit pro firmu a pro své zaměstnance.

• Headhunting

Headhunting je služba nabízená personálními agenturami. Jedná se o efektivní, ale časově a  finančně náročnou metodu. Z tohoto důvodu je vhodná pro vyhledávání pracovníků na pozicích středního a vrcholového managementu. Potenciální kandidáti jsou často zaměstnaní, sami aktivně nehledají práci, ani nenabízí svůj pracovní potenciál.

• Vlastní webové stránky

Zveřejnění inzerátu na vlastních webových stránkách vás nestojí čas ani peníze. Úspěšnost této metody záleží na navštěvovanosti vašich stránek. Přesto, že považujete za nepravděpodobné, že by tato metoda mohla fungovat, je vhodné, aby volné pozice na vašich stránkách zmíněny byly.

• LinkedIn

Pracovní sítě začínají pomalu pronikat i do naší společnosti. Jejich využití je snadné. Zhotovení profilu a jeho udržování není náročné. Vyhledávání pracovníků je pohodlné a cílené.  Velkou nevýhodou je zatím nízký počet uživatelů.

• Pracovní veletrhy

Stejně, jako když chcete prodat produkt, musíte i zde „prodat“ svou firmu. Počítejte proto s náklady na stánek, informační letáky, drobné dárečky a také náklady na zaměstnance, kteří se o účast na veletrhu budou starat. Při výsledném porovnání nákladů a získaných potenciálních zaměstnanců asi nebudete přiliš jásat.

• Doporučení zaměstnance

Tento způsob není většinou spojen s finančním nákladem pro zaměstnavatele, každopádně ne vždy je doporučení objektivní.

• Iniciativní žadatel o práci

Čas od času personalista obdrží životopis s motivačním dopisem, vyjadřujícím velký zájem o práci ve vaší společnosti (bez jakékoliv návaznosti na inzerované pozice). Z 90% se jedná o naprosto nevhodnou osobu. Vyjímečně se objeví osoba zajímavá. V tomto případě můžete narazit buď na loajálního pracovníka nebo na karieristu, který se u vás ohřeje přinejlepším 3 roky. Jak ho ale poznat? Není to snadné. Může pomoci důkladný pohovor s otázkami týkající se budoucnosti.

• Rodina a přátelé

Je velmi nevhodné hledat kandidáty mezi rodinou nebo blízkými přáteli. Ne vždy znáte danou osobu po pracovní stránce. Ta se může od té osobní velmi lišit. V souvislosti s osobním vztahem k danému pracovníkovi se můžete setkat s nevraživostí ostatních zaměstnanců, obviněním z nadržování, žárlivostí. Zvláště špatně je projevována nespokojenost s prací v případě, že známý či příbuzný je na nižší pozici. Zvažte proto velmi dobře, než volnou pozici nabídnete někomu blízkému.